Mikor ellenőrizheti a munkahelyi levelezést a munkáltató? – döntött a strasbourgi „másodfok”

Egy tíz éve indult romániai munkaügyi vitára tett pontot az Emberi Jogok Európai Bíróságának tizenhét tagú Nagykamarai tanácsa néhány nappal ezelőtt. Az ügyben arról kellett döntenie a strasbourgi bíróságnak, hogy sérti-e a magánszférához való jogot az olyan munkáltatói felmondás, amelynek alapjául szolgáló információkat a munkavállaló magánlevelezésének ellenőrzésével szerezte meg a munkáltató. A bíróság a konkrét ügy megítélésében megosztott volt, hat tagja különvéleményt fogalmazott meg az ítélethez, de az általános sztenderdek tekintetében konszenzusosnak látszik a döntés. Ezek fényében nagyon szigorú feltételek mellett, de lehet jogszerű a munkahelyen folytatott magánlevelezés ellenőrzése.

83%

Év végéig még

17 866 772 forint

hiányzik a

költségvetésünkből.

Támogasd az Átlátszó

tényfeltáró munkáját!

atlatszo.hu/tamogatom

Az eset alapjául szolgáló ügyben Bogdan Mihail Bărbulescu három évig dolgozott egy privát cégnél sales munkakörben, aki a Yahoo Messengerét vezette be az ügyfelekkel való kapcsolattartásra, amelyet privát beszélgetésekre is használt – a menyasszonyával és a bátyjával csetelt munkahelyen, munkaidőben, a munkáltató által biztosított eszközökön.

Ez a magatartás egyértelműen tilos volt, a munkahelyének belső szabályzata kitért rá, sőt, tájékoztatták is a munkavállalókat egy külön levélben, hogy az egyik kollégának azért mondtak fel, mert kiderült, hogy megsértette ezt a szabályt. Mind a belső szabályzatot, mind az említett tájékoztatást aláírásával igazoltan átvette Bărbulescu, ennek ellenére folytatott magánlevelezést a munkahelyén.

Hogy derült ki, hogy a panaszos magánlevelezést folytatott? Pontosan nem tudni, az ítéletből annyi tudható, hogy a feltűnően nagy adatforgalom miatt fegyelmi eljárást indítottak ellene, amelyben megkérdezték, hogy miért folytat privát levelezést a munkahelyén, amelyet ő tagadott, de 15 perc múlva elétették a 45 oldalnyi beszélgetését kinyomtatva, majd felmondtak neki.

Bărbulescu megtámadta a felmondást a munkaügyi bíróságon, de jogerősen elvesztette a pert. Ezt követően fordult Strasbourghoz, ahol első fokon 6-1 arányú döntéssel vesztett, de kérte a döntés nagykamarai felülvizsgálatát, amit a bíróság engedélyezett, és a Nagykamara előtt meg is fordult a döntés: 11-6 arányban Bărbulescu nyert.

A Nagykamara döntése nem a konkrét ügy miatt érdekes annyira, hiszen annak megítélésében meglehetősen megosztott volt, amit nemcsak a szavazati arány jelez, hanem az is, hogy a többségi döntés ellenére semmilyen kártérítést nem ítéltek meg a panaszosnak (van arra lehetőség, hogy a strasbourgi bíróság azt mondja: a jogsértés megállapítása önmagában igazságos elégtételt nyújt a panaszosnak, még nem-vagyoni kártérítés megítélése is szükségtelen).

Az ügyet azért hasznos ismerni, mert tételesen felsorolja benne a Bíróság, hogy feltételeknek kell megfelelni ahhoz, hogy a magánlevelezés megfigyelése egy munkáltató által mikor lehet jogszerű az Emberi Jogok Európai Egyezményének 8. cikke fényében, amely szerint:

„Mindenkinek joga van arra, hogy magán- és családi életét, lakását és levelezését tiszteletben tartsák. E jog gyakorlásába hatóság csak a törvényben meghatározott, olyan esetekben avatkozhat be, amikor az egy demokratikus társadalomban a nemzetbiztonság, a közbiztonság vagy az ország gazdasági jóléte érdekében, zavargás vagy bűncselekmény megelőzése, a közegészség vagy az erkölcsök védelme, avagy mások jogainak és szabadságainak védelme érdekében szükséges.”

Amikor a nemzeti tagállamok bíróságai egy hasonló jogvitát döntenek el, akkor a strasbourgi döntés alapján a következőket kell megvizsgálniuk és mérlegelniük:

1. Egyértelműen és előzetesen tájékoztatták-e a munkavállalót az ellenőrzés lehetőségéről és módjáról?
2. Milyen mértékű az ellenőrzés? Kiterjed-e a tartalom megfigyelésére, vagy csak adatforgalmi mennyiségi adatokat rögzítenek e körben? Minden kommunikációt ellenőriznek, vagy csak egyes formáit? Meddig tartott az ellenőrzés és az eredményeit ki ismerhette meg?
3. Megfelelő indokot szolgáltatott-e a munkáltató a magánszférát korlátozó megfigyelés szükségessége mellett?
4. A konkrét eset összes körülményei alapján lehetséges lett volna az magánszférát kevésbé korlátozó ellenőrzéssel elérni az egyébként jól megindokolt célt?
5. Milyen következményekkel járt a megfigyelés a munkavállalóra?
6. A visszaéléssel szemben a rendszer megfelelő biztosítékokat tartalmaz-e? (például levelezés tartalmát csak akkor ismerheti meg a munkáltató, ha erre a levelezés előtt a munkavállalót külön figyelmeztetik)
7. Az érintett munkavállalóknak biztosítanak-e jogorvoslatot arra az esetre, ha a felsorolt követelményeknek szerinte nem felel meg a munkáltatója eljárása?

A konkrét esetben felmerült bizonyítékokat és érveket értékelte eltérő módon az Emberi Jogok Európai Bíróságának Nagykamarája, ezért volt megosztott abban a kérdésben, hogy az ügyben meg kellett-e állapítani az Emberi Jogok Európai Egyezményének megsértését arra alapozva, hogy a román munkaügyi bíróságok ítéletükkel nem védték megfelelően a panaszos magánlevelezésének tiszteletben tartásához fűződő jogát.

Abban sem értettek egyet a bírák, hogy az összes belső hatékony jogorvoslatot kimerítette-e a panaszos, mielőtt a nemzetközi bírósághoz fordult, és abban sem, hogy a tájékoztatása megfelelő volt-e, illetve azokat hogyan kellett értelmezni.

Mint említettem, ennek a vitának nagy jelentősége nincs. Annak viszont annál inkább, hogy minden európai munkavállaló és munkáltató kapott egy elég jól használható tesztet annak megítélésére, hogy a munkahelyen a kommunikáció ellenőrzése jogszerű-e vagy sem.

M. Tóth Balázs